因此批评在今天面对新一代年轻员工、同学、同事的时候，需要更加有艺术性：1肯定多于问题，表扬先于批评；2善于运用第三人与其他人提出问题，不只是单一的意见来源；3针对事情进行分析，介绍做同样事情的最佳经验与做法；4在对于其他经验与典范的对比中，启发当事人意识到自己的进取必要；5在当事人面前有必要的示弱的表示，从而请求其加强某方面的做法；6赋予新做法以更大的意义，7为进步设定更大的激励与诱因。
在以前的语境里，表扬与批评是有很清晰定义与功能的，但在现在的沟通中，这两者之间的区隔减小，而趋于朝向正面沟通的方向。这一点，在60-70后群体明白了价值之后还能勉强使用，但很大一部分管理者群体则难以适应。80后以后的新管理者本质上不擅长使用强势沟通方式，因此在软性沟通上取得一定的优势，但是在遇到冲突管理的时候，往往策略性的沟通技术不足，这几种情况下都会因为批评而激化人际关系。
我想很多时候，我们批评的时候是怀着批评的心理去的。我们需要调整的是，首先我们把问题的出现基本界定在就事论事的基础上，不在问题事实确认前认定当事人有恶意，以帮助当事人搞定问题与有所提升的目的去沟通，同时对于问题尽量做充分的事前多方面的信息收集，而在沟通的时候又要尽量让当事人得到充分的叙述，倾听在前，对话在后，最大限度地减少判断，而且最大限度地消除情绪性的判断。我们不大可能做到尽善尽美，但我们可能做到让批评听取来像讨论。